Qual sua estratégia para reter talentos para um mercado em reaquecimento?

2009 foi um ano muito duro, que levou muitas empresas a reduzir oheadcount, ou entrar no congelamento de contratações, ainda que necessárias. Nesse período, mesmo os funcionários insatisfeitos sabiam que não era hora de tentar negociar posições, salário ou qualquer outra demanda. Assim reter e atrair talentos não eram assuntos em pauta.

Agora, o contexto econômico já mudou, o mercado volta a crescer e com a retomada, atrair e reter talentos, seguramente serão desafios significativos. Os insatisfeitos tendem a buscar maior espaço e mesmo os talentos que estão “tranqüilos” na organização, seguramente serão alvos de investidas dos Headhunters, que estão voltando a ter muito trabalho.

Economias e organizações em retomada de crescimento, leia-se: procura-se talentos. Isto vale tanto para sua organização quanto para o mercado. Aquele gerente ou coordenador que estava frustrado com seu baixo reconhecimento, ou com a limitação de sua atuação, tende a se expor mais ao mercado e a conseguir se recolocar, pois o reaquecimento é um fato e estas situações já estão ocorrendo.  

As empresas que não foram tão afetadas pela crise, mas por segurança congelaram suas vagas, estão sendo mais rápidas em negociar a reabertura de seu headcount e como sempre, vão buscar estes profissionais na concorrência.

Neste momento, é fundamental que as empresas protejam seus talentos por meio de projetos que ofereçam crescimento, desafios que possibilitem promoções, ganhos em remuneração, e outros mecanismos motivadores.

Profissionais de talento sempre requerem investimentos altos, são difíceis tanto de encontrar e como de retê-los. Cabe aqui ressaltar que muitas vezes pensamos que estamos contratando um talento, pagamos por isso e a contrapartida é pífia. Isto acontece porque contratar um profissional, principalmente em níveis táticos e estratégicos é muito difícil.

Leva certo tempo para validarmos a capacidade e o talento de alguém, somado a este ponto a adaptação a organização, sua cultura etc., logo, a conclusão é que o gestor deve valorizar as pessoas que efetivamente contribuem para os resultados da organização e cuidar de prover condições para que estes profissionais possam exercer suas motivações, caso contrário estas importantes peças podem ser “reconhecidas” e valorizadas em “outros ares”.

Um mercado comprador pode criar buracos em uma organização vacilante na gestão de seus talentos. É momento de olhar para o time, alinhar expectativas, criar mecanismos de retenção e preparar a organização para o crescimento. 2010 será um ano aquecido e competitivo.

Quem está com um time mais coeso e motivado sempre está mais preparado. Não deixe que o fantasma da crise de 2009 afete sua gestão de pessoas em 2010.

Muito sucesso para todos no ano novo!